Cuando los equipos reaccionan negativamente, no tienes un problema de personas.

Tienes un problema de discurso.

Caso Real:

Se ofrecen 18 plazas para una actividad interna de la empresa.
Al día siguiente, 35 personas intentando entrar a la actividad.

Lo previsible:

• quejas,
• indignación,
• “esto no es justo”,
• “si pago / si pertenezco / si estoy aquí, tengo derecho”.

Lo interesante no fue el conflicto.
Fue la reacción del sistema humano.

Personas que normalmente no participaban en ese tipo de actividades empezaron a protestar.
La queja se contagió.
El grupo dejó de pensar y empezó a reaccionar.

En ese punto, ya no se estaba hablando del problema.
Se estaba hablando desde otro lugar.

Una intervención es suficiente para reubicar al grupo:

“Si somos tantos y no hay otra opción doy otra actividad.
Eso sí: esta actividad es de alto rendimiento, ¿todo el mundo cumple las condiciones?.”

Silencio.

Nadie respondió.
Nadie quiso asumirlo.

Y ahí está la clave que veo todos los días en las empresas.

Cuando un equipo:

• exige,
• se queja,
• se agravia,
• reclama derechos sin asumir condiciones,

no está pidiendo una solución.
Está sostenido en un discurso que se contagia.

Mientras ese discurso siga activo:

• ningún cambio organizativo funciona,
• ningún proceso nuevo sirve,
• ningún liderazgo convence.

La ventaja de develar los discursos inconscientes que guían la situación:

El problema no es el sistema.
Es desde dónde se está hablando.

Y eso —aunque no se explique— se puede leer y se puede intervenir.

No con motivación.
No con discursos inspiradores.
No con más normas.

Sino con intervenciones precisas que cortan el contagio y devuelven responsabilidad al equipo.